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Marie-France Cesari 04 82 29 23 22
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Cabinet d’avocats en droit social à Nice

Le droit du travail réunit les règles régissant les relations entre employeur et salarié. Notre cabinet d’avocats au Barreau de Nice intervient dans ce domaine en conseil et en contentieux au service du client, qu’il soit salarié ou employeur.

Nos prestations en droit social concernent aussi bien les droits des salariés que les droits de l’employeur :
  • Conseil et assistance pour la rédaction du contrat de travail,
  • Procédure devant le Conseil prud’homal en cas de contentieux du contrat de travail : licenciement, rupture conventionnelle, contestation de licenciement
  • Appui et conseil dans le cadre du droit de la sécurité sociale : action pour la protection sociale, défense en cas d’accident de travail ou maladie professionnelle, mise en cause de la faute inexcusable de l’employeur
Notre cabinet d’avocats à Nice demeure à votre écoute pour toute question relative au droit social.
 

Le contrat de travail

Le contrat de travail établit les obligations respectives du travailleur et de l’employeur. Le salarié exécute les tâches conformes à la description de poste au bénéfice de l’employeur moyennant rémunération par ce dernier.
 

L’élaboration et la rédaction du contrat de travail

Durant l’élaboration du contrat de travail et sa rédaction, l’employeur et le salarié doivent respecter le Code du travail ainsi que la convention collective applicable à l’entreprise. Même si les deux parties sont d’accord, elles ne peuvent pas inclure dans le contrat des dispositions contraires à la loi. Par exemple, l’insertion d'une clause attribuant des conditions de travail inférieures à ce que prévoit la loi est interdit quand elle aboutit au désavantage du salarié. Inversement, l'insertion d'une clause ayant pour effet de favoriser le salarié est autorisée, comme d’offrir une indemnité de licenciement plus élevée que celle du droit du travail, ou un délai de préavis plus court que celui de la convention collective en cas de démission… Pour être sûr d’agir conformément à la loi, il est préférable de se faire assister par l’avocat en droit social lors de la rédaction du contrat de travail.

Pour modifier le contrat de travail, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. Si le salarié refuse les modifications envisagées, l’employeur ne peut réaliser le changement envisagé, il a la possibilité de procéder au licenciement de l’employé. Les modifications peuvent porter sur le salaire, les conditions de travail (horaires, lieu de travail)… Lorsque le contrat est modifié d’un commun accord, un avenant est joint au contrat initial.
 

L’exécution et les contentieux du contrat de travail

Lors de l’exécution du contrat de travail, chaque partie effectue sa part : le salarié se rend sur les lieux de travail aux heures convenues pour accomplir les tâches qui lui sont attribuées. L’employeur supervise le travail, donne les directives et procède au paiement du salaire. En pratique, le contentieux du contrat de travail apparaît lorsqu’une des parties n’exécute pas régulièrement ses engagements. Du côté de l’employeur, cela se traduit par le non-paiement des heures supplémentaires ou du rappel de salaire (les primes, les salaires non-payés ou mal chiffrés…). Il y a contentieux également dans le cas de modification unilatérale du contrat de travail ou sa requalification par l’employeur. Le Conseil prud’homal est compétent pour connaître des litiges et contentieux lors de l’exécution du contrat de travail.
 

La rupture du contrat de travail

Un contrat de travail à durée indéterminée prend fin par le licenciement (initiative de l’employeur), la démission (initiative du salarié) ou la rupture conventionnelle (accord entre employeur et salarié). Dans tous les cas, le salarié perçoit le solde de tout compte à la fin de son contrat. Il reçoit également son certificat de travail et l’attestation Pôle emploi.
 

La procédure de licenciement

Le licenciement doit être justifié par un motif économique ou un motif personnel. Le motif économique relève de l’employeur qui effectue le licenciement parce qu’il traverse une période difficile, ou parce qu’il envisage des changements d’ordre technique (acquisition de nouvel équipement de production), ou encore la suppression d’emploi dans l’entreprise… Le licenciement pour motif personnel tient de la personne du salarié : manque de discipline, insuffisance en matière professionnelle, peu de motivation ou alors pour une faute commise (insubordination, faute grave, faute lourde, injures sur les lieux de travail…).

Le licenciement peut être collectif ou individuel. En cas de licenciement collectif de plus de 10 salariés, l’employeur doit consulter les représentants du personnel, soit les délégués syndicaux soit le Comité d’entreprises.

Le Code du travail impose à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable avant tout licenciement et quel qu’en soit le motif. Cette rencontre est prévue pour que le salarié s’exprime sur les faits motivant son renvoi. Il est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre avec signature de décharge. La convocation contient la date et l’heure de l’entretien, l’objet du licenciement ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Après cet entretien, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
 

La démission et la rupture conventionnelle

En démissionnant, le salarié exprime sa volonté de mettre fin au contrat de travail avec son employeur. Il doit respecter les délais de préavis définis par la loi sauf dans le cas où ceux de la convention collective sont plus courts. Le salarié doit informer l’employeur de manière formelle, et par précaution, obtenir par écrit toute disposition convenue : congés (payés ou octroyés effectivement), préavis exécuté ou payé, etc. Il contrôle le solde de tout compte, qui comprend toutes les sommes perçues régulièrement (dont le 13e mois) au prorata du temps passé dans l’entreprise.

Dans certains cas, le départ négocié convient mieux que la démission. Il s’agit pour l’employeur et le salarié de mettre fin au contrat de travail en négociant de part et d’autre. Chacun peut se faire assister par son avocat. Pour le salarié, cette rupture conventionnelle permet de déterminer précisément certains aspects de la convention : date de la fin du contrat, négociation de l’indemnité que le salarié va percevoir, préavis à effectuer ou non, etc. A l’issue de quelques entretiens, une convention est rédigée et sera homologuée par l’inspection du travail. Après signature par le salarié et l’employeur, chacun d’entre eux en reçoit un exemplaire, avec un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Passé ce délai, si aucune rétractation n’a lieu, la rupture conventionnelle prend pleinement effet.
 

Le droit de la protection sociale

La protection sociale est un droit reconnu à tout salarié : se trouvant chaque jour sur les lieux de son travail, le salarié a le droit d’être protégé contre des faits comme l’accident de travail ou la maladie professionnelle. Tout soin et/ou traitement dû à ces situations doit être remboursé et/ou pris en charge par l’assureur, ou la Sécurité sociale.
 

L’accident du travail

L’accident du travail et de trajet se définit comme le fait imprévu, inattendu et imparable qui cause préjudice au salarié sur son lieu de travail ou sur le trajet qui mène ou qui revient de ce lieu de travail. L’employeur est responsable de la sécurité de ses employés durant les heures de travail. Le manquement à ce devoir de sécurité (obligation de résultat) sur les lieux de travail constitue une faute inexcusable de l’employeur. Il sait que les conditions de travail présentent un risque, il doit tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité des salariés sur le site. Il en est ainsi de la formation professionnelle.
 

La maladie professionnelle

La maladie professionnelle, comme son nom l’indique, est contractée parce que la personne travaille dans un cadre particulier chez l’employeur. Le stress, la déprime, l’anxiété et l’angoisse, le burn-out etc. constituent autant de menaces pour les salariés. A l’instar de l’accident de travail, la maladie professionnelle devrait être prise en charge par l’assureur ou la Sécurité sociale.
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